Fordham Üniversitesi tarafından
düzenlenen Uluslararası Deming Araştırma Sempozyumunda sunulmak üzere “ASSESSING
THE PUBLIC SECTOR STRATEGIC PLANS FROM THE VIEWPOINT OF THEIR MAIN AND MINOR
FAULTS” isimli bildirim kabul edilmişti. Belirlenen değerler hangi Yönetim felsefesinin
de kullanılacağını dikte eder, saptamam, sempozyum Başkanı Prof. Joyce ORSINI (Dr. Deming tarafından tutulan bir çıraktır.) tarafından sempozyumda çok ilgi göreceği değerlendirmesinde bulunmuştu. Aşağıdaki değerlendirmeler bu bildiri kapsamında yapılmıştır.
2004'te fark ettiğim Özet Hata Bildirimi ve Ne Kaybettik?
Stratejik planlarda üç ana adım: değerler, yönetim felsefesi ve ana stratejidir.
Değerler işbirliği, güven vb. olarak belirlenir.
Halbuki hiyerarşik yapıda güven, işbirliği oluşmaz.
İşbirliği
sisteminde bu değerler ortaya çıkar. Bu durum Deming Yönetim Felsefesinin
uygulanmasını gerektirir.
Bu durum uyarılarımla düzeltilseydi; Bugün Vietnam ve Singapur'un başarısını yakalamıştık.
Alttaki
İngilizce proje isminden haberlere ve dökümanlara ulaşılabilir. Ve araştırma
yapılabilir.
Vietnam’ın Rekabet
Gücünün Arttırılması odaklı İŞ ORTAMLARININ Geliştirilmesi için Japonya ve
Vietnam Ortak Girişimi
Japan-Vietnam Joint Initiative to Improve Business
Environment with a View to Strengthen Vietnam's Competitiveness
2004'te fark ettiğim Özet Hata Bildirimi düzeltilmediğinden; Şiddet, ekonomik bozukluk vb. Ne Kaybettik; lütfen düşünün.
Türkiye'de kamu sektörü kuruluşları ve işletmeler stratejik planlarını yapmaktadırlar. Bu stratejik planlarda üç ana adım ilişkisi hatalıdır. Bunlar değerler, yönetim felsefesi ve ana stratejidir. Diğerlerinden daha önemli olan yönetim felsefesinin varlığından haberdar olmamak, onu bir kuruluşa uygulamamaya neden olur. Bu durum, sorunların kök nedenlerinin anlaşılmamasına neden olur. Sonuçta, ana sorunlar çözülmeden kalır; yöneticiler bu sorunlara yanlış yöntemlerle veya yönetim uygulamalarıyla çözüm bulmaya çalışır ve hataya neden olan sorunları atayacak suçlu ararlar. Sunumda, stratejik planların ana ve küçük hataları tartışılır. Hataları bilirsek, bunları nasıl gidereceğimizi düşünebilir ve planlayabiliriz. Bu hataların giderilmesi, ülkenin rekabet gücünün artmasına neden olur.
PRKlı ABD Ordusu makalesinde bu durum şu şekilde değerlendirilmektedir: Sistem düşüncesi, stratejik planlamanın ve TQL'nin kritik bir bileşenidir. Temel olarak, sistem düşüncesi parçaları bir araya getirme ve bütünü görme yeteneğidir.** Süreç etkileşimlerinin analizi ve iyileştirilmesi de sistem düşüncesinin önemli bir bileşenidir. İronik olarak, sistem düşüncesine dayalı stratejik planlama olmadan, alt optimizasyon genellikle "yapılması gereken doğru şey" gibi görünür. Bazen buna "sağlıklı rekabet" veya "güçlendirme" denir. Yanlış anlamayın, alt optimizasyonda sağlıklı veya güçlendirici hiçbir şey yoktur. Etiketi ne olursa olsun, bir organizasyon için deneyimlenmesi ölümcül bir sendromdur. Uygulamasına izin vermek veya daha kötüsü, teşvik etmek okyanusta mahsur kalmışken deniz suyu içmek gibidir - kısa vadede ferahlatıcı, uzun vadede ölümcüldür.
Günümüzde uygulanan stratejik plan adımları değişime uğramış bir yapının üzerine gerçekte tasarlanmıştır. Değişim için gerekli adımlar atılmadan, sadece bu stratejik plan adımlarının atılması sonucunda istenen pozitif sonuçlar yerine, farklı bir sonucun ortaya çıkması kaçınılmazdır.
Söz konusu gerekli, temel adımlar :
1. Kurum değerlerinin belirlenmesi
Paylaşım, Güven ve İşbirliği gibi değerler SP’de belirlenir. Hiyerarşik yapılar insanların arasında rekabetin iyi olduğu üzerine kurgulanmıştır. Rekabet de optimal değildir. Halbuki işbirliğinin optimal olduğu ispatlıdır. Hiyerarşik yapılar ekonomik kriz çıkarır. Cari açık, işsizlik, düşük gelir, dramlar oluşturur.
2. Yönetim felsefesinin belirlenmesi
Güven, yardımlaşma gibi değerler bir kez belirlendiğinde Deming Yönetim Anlayışının uygulanması gerekir. Bu durum bilinmemektedir. Hiyerarşik yapılarda güven vb. ortaya çıkamaz. Hiyerarşik yapılardaki yönetim Japonya'da vb yerlerde Taylorizm olarak adlandırılır. Taylorizm'in argoda karşılığı çok olumsuzdur.
3. Master stratejinin belirlenmesi veya master planın oluşturulması
SPnin başarısızlığa uğrayacağı temel noktalar olarak ise aşağıdakiler sayılabilir;
- Yönetim anlayışının değişimi yönünde gayretler, çalışmalar olamayacağı açıktır. Çünkü yönetim felsefesinin ne olduğu kavranamamıştır. Bu konuda çalışacak uzman, çalışan açığı da bulunmaktadır.
- Yönetim anlayışının ve pratiklerinin değişmemesi hesap edilemeyen çok büyük, gerçekten çok büyük kayıplara yol açmış ve maalesef açmaya da devam edecektir.
- Süreçlerin kararsız – dengesiz olmasına yol açan yönetici davranışları ve hiyerarşik yapıdan dolayı, Deming çevriminin uygulanması, istatistiksel tekniklerin kullanılması, süreçlerin – alt sistemlerin sürekli iyileştirilmesi sonuçta ortaya çıkamayacaktır.
- İki farklı anlayışın - yapının ne olduğunun bilinmeden bir arada yürütülmesi işletmelerdeki, kurumlardaki laçkalığı daha da arttırmaktadır. Yani eski yönetim pratikleri ile bazı yeni yönetim pratiklerinin aynı anda kullanılması bu durumu oluşturmaktadır.
Yönetim felsefesinin temel nitelikleri
Varyasyon – İstatistiksel Düşünce
Sistem Yaklaşımı
Psikoloji
Bilgi “Knowledge” teorisi
olarak sayılmaktadır. Ki bu anlayışın temel eksikliği ile ilgili iki makaleden alınan anekdotlar ;
1. ABD 60’lı ve 80’li yıllarda kendi yerel pazarını dahi Japon firmalarına kaptırır durumdaydı. O yıllarda The Harvard Business Review gibi bilinen yayınlarda “rekabet gücünün azalması” problemi üzerine makaleler yazıldı. Bu yazılar Amerikan yönetim pratiklerinin uluslar arası rekabet gücünün azalmasındaki ana neden olarak gösterildi. Mevcut durumda ülkemizde de rekabet gücünün olmamasının ardındaki problem de, Amerikanın o yıllarda düştüğü karşılaştığı problemle aynıdır. İnsanlar farklı durumlarda, hallerde nasıl davranacaklarına ilişkin karar vermelerine yardımcı olacak mantıksal bir imaja sahiptir. Ülkemizde de genelde kamu ve özel sektör yöneticileri kendi gerçek sorumluluklarına karşılık gelen, uyan bu mantıksal imaja sahip değildir.
2.Bir boğa, bir koç lider, önder olduğunda ne yapmaya muktedir olabilir ki ? Cevap biraz derin düşünceyi gerektirir. Kelimeler hakkında birkaç cümleyle başlayalım. Kelimeler sadece ikincil olarak iletişimimizi sağlayan vasıta, araç, yöntemdir. Kelimeler her şeyden önce düşünmemizi sağlayan vasıtadır.
Genelde yöneticiler, çalışanlar organizasyonları veya yönetim anlayışları ile ilgili bilim adamlarının-düşünürlerin fikirlerini algılamadan günümüzde pek az düşünürler.
Deming yönetim felsefesinin uygulamaya dönük boyutuna örnek olarak ise, yüksek performansa sahip kurumların – iş yerlerinin temel nitelikleri verilebilir;
İnsan Kaynakları: Yeni iş organizasyonlarında, en önemli husus çalışanlara sorumluluk verilmesindedir.
İş – Çalışma Organizasyonu: Kendi kendini yönlendiren-bağımsız veya yarı bağımsız takımlar-gruplar, bölümlerin-fonksiyonel kısımların yerini almıştır. Ana süreçlerin sorumlularının özellikleri Deming yönetim felsefesine uygun pratikleri hayata geçirebilenler olması sağlanmalıdır.
Yönetim Pratikleri: Yeni ekonomik anlayış çerçevesinde, destekleyici ve değişim – odaklıdır. Eski yapı ise, bürokratik, kontrol özellikli ve katı – değişmez özelliktedir.
Hiyerarşik yapı yerine, paylaşımcılık esaslı, ortak akla değer veren yatay organizasyon yapısı vardır. Karar vermede katılımcılık vardır. Diğer yapıda ise sınırsız gücü elinde tutan kararlarına kayıtsız – şartsız uyulan bir yönetim anlayışı vardır.
Şekil. İŞBİRLİĞİ SİSTEMİ; LİDERİN, çekirdek bilgi, profound knowledge ile sistemi yönetmesi, alt bileşenlerde de bu durumun oluşmasını garanti altına almasıdır. Çizelge konfeksiyon fabrikası içindir.
Süreçlerin sürekli iyileştirilmesinde bütün çalışanların katılımının Deming tarafından desteklenmesi – savunulması, Frederick C. Taylor’un yönetim kavramının-düşüncesinin tezatı – karşıtıdır. Organizasyonun “bütünü ile tek bir takım” olarak bütün süreçlerin iyileştirilmesine yönelik olarak istatistiki uygulamalara kendini adamadıkça, bir organizasyonda, bilimsel metodun başarılı olarak genelde uygulanamayacağı belirtilmiştir. W. Edward Deming’in ünlü 14 ilkeli yönetim felsefesinden birkaç ilkenin bakış açısı ile firmanın-organizasyonun bütünü ile bir takım haline dönüştürülmesi ile ilgilidir. Belki de, onun anahtar kelimesi, üzerinde en fazla durduğu “korkunun püskürtülmesi-yok edilmesi” herhangi bir üst tarafından “beğenmeme-hoşnut kalmama-tasvip etmeme-uygun görmeme”, hatta “azar-paylama-tekdir” durumlarının yaşanmaması anlamındadır. Tüm çalışanlar ben değil, biz yani bizim takım ruhuyla-hüviyetiyle çalışmalarını sürdürdüğü işletme tipinde bu tip ilişkiler yaşanabilir. Böylece çalışanlar savunma-defans ruhundan sıyrılıp, korkusuzca öneri getiren-libero tipine kavuşabileceklerdir. İşletme çalışanlarının bütün olarak takım haline dönüşümünü sağlayan bir diğer ilke de, bölümler arası ve yönetici ile çalışanlar arasındaki sanal-yapmacık bariyerlerin paralanması – kopartılıp atılması ihtiyacıdır.
Bu niteliklere sahip olan işletmelerin, kurumların çoğalması, ülkemizin sürekli yerinde saydığı dünya ülkeleri rekabet endeksinde üst sıralara erişmesini sağlayacaktır. Bu değişim, yeniden yapılanma bilinen problemlerimizin ortadan kalkmasına ve bulunduğumuz coğrafyada yaşanan gelişmelerin her geçen gün kararsızlığını, dengesizliğini arttırmasına rağmen ülke olarak ayaklarımızı daha da fazla sağlam yere basmamızı sağlayacaktır. Değişim için atılması gereken adımların atılmaması ise, bu durumun tersinin oluşmasına neden olacaktır.
Daha ayrıntılı bilgi için: İŞBİRLİĞİ SİSTEMİNİN TANITIMI ve İŞBİRLİĞİNİN KÖKÜ
Kaynak Kitaplar
DEMING, W. Edwards The New Economics : for industry, government, education Cambridge, Mass. : MIT Press, 2000.
RICHARDS, Max D. Organizational Goal Structures, New York, West Publishing Company
Örnek Şirket - 3Ss - Simple-Speed-Shunen
Çalışanlarımız en önemli varlıklarımızdır, onların kişisel ve mesleki gelişimini, ürünlerimize ve yurt ekonomisine olan katkılarını arttırıcı ortamlar yaratırız.Öğrenme, iyileştirme ve değişimin sürekliliğine inanırız.ENTEGRE YÖNETİM SİSTEMLERİ POLİTİKASI:
Tüm süreçlerinde kalite, çevre, iş sağlığı ve güvenliği prensip ve gerekliliklerini dikkate alarak sürekli gelişen, müşterilerine ve pazara odaklanan, toplumsal sorumluluklarını daima ön planda tutan, çalışanlarına değer veren bir kuruluş olarak;Çalışanlarımızın aktif, yapıcı ve yaratıcı katılımları ile entegre yönetim sistemimizin sürekli iyileştirilmesini ve geliştirilmesini sağlarız. 
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder