Hiyerarşik Taylorist Yapının Aile ve Topluma Yansımaları - Şiddet ve Cinayet

 

İçindekiler:

Hiyerarşik Taylor Yapısının Ahlaksızlıkla İlişkisi

Hiyerarşik Taylorist yapıların insanların üzerindeki stres etkileri nelerdir?

Hiyerarşik Taylorist Yapının Aile ve Topluma Yansımaları

İş Yerinde Şiddet ve Cinayet

The New Economics kitabının önsözünde bu kitap mobinge uğrayanlar içindir yazıyor. Mobbing nedir, nasıl oluşur?

  • Okuldaki Notların Berbat Etkisi ve karne yerine gelişim raporu uygulamasının sonucu   Bu konuda mağdur olduğumdan kitap dahi yazabilirim. Fakat gündüz tuvalette kanlı olarak gelen tükürüklere neden olan kötü anılarımı canlandırıp, stresi, kötü düşünceleri tekrar yaşamak istemem. Allah o insanları bildiği gibi yapsın. Etkileri sadece bana değil, halkımıza ve devlete oldu. Hiçbir zaman blogta geçenleri çalışmadıkları gibi, bana da kulak asmayıp, dirsek gösterdiler.
  • Milli Verimlilik Merkezinde, Genel Müdürlüğünde "elit uzmanların" yer aldığı en çok yapılan danışmanlık çalışması Kurumların-İşletmelerin Yeniden Yapılandırılması idi. Bu danışmanlık çalışmasının adı aşırı yanıltıcı idi. Hiyerarşik yapı, danışmanlık sonucunda hiyerarşik yapı olarak kalırdı. Eleştirileri göz ardı ederlerdi. Bazıları stratejik planlama yaparlardı. 2000'lerden beri, günümüze değin uyarılarıma kulak tıkadılar. Doğru SP'lerin nasıl yapılabileceği, hataları blog sitemdeki makalelerde bulunmaktadır.
  • Stratejik Planların Hatalarının, Kusurlarının Değerlendirilmesi
  • PRKlı ABD Ordusu
  • Ya Muzaffer Olursun, Ya da Gidersin - ABD Ordusu

NOT: The New Economics kitabının önsözünde bu kitap mobinge uğrayanlar içindir yazıyor. Yani Yeni Ekonomi BLOG YAZARININ KENDİSİ içindir. Kaynakların anlaşılması için bu duruma ihtiyaç vardır. Mobbing yapanların bu öğretileri öğretmesi düşünülemez, UZAK DURUN!

 

Hiyerarşik Taylor Yapısının Ahlaksızlıkla İlişkisi

Potansiyel Ahlaki Sorunlar

  • İnsani Yönün Göz Ardı Edilmesi: Taylorcu sistem, insanın bir makinenin parçası gibi görür. Yani kafası beyni, yoktur. Fakat GM ve müdürlerin kafası, beyni vardır. Çalışanın gücü, motivasyonları, yaratıcılığı ve özerkliği göz ardı edilebilir. Bu durum, insanların robotlaşmasına ve iş tatminsizliğine yol açarak, uzun süreli etik olmayan davranışlara zemin hazırlayabilir. 
  • Aşırı Uzmanlaşma ve Tekdüzelik: İşlerin aşırı derecede yaygın olması, çalışanların yalnızca çok dar bir alanda uzmanlaşmasına neden olur. Bu durumda, insanların büyük resmi görmesini engeller ve olayların toplumsal veya etik sonuçları hakkında düşünmelerini zorlaştırabilir. Sadece kendi küçük görevine odaklanan bir çalışan, daha geniş kapsamlı sorumlulukları gözden kaçırılabilir.
  • Kontrol ve Güç Asimetrisi: Hiyerarşik Taylor yapısı, üst yönetimden alt kademelere doğru sıkı bir kontrolü içerir. Bu durum, üstlerin astların üzerindeki gücünü arttırırken, astların sesini duyurmasını veya etik endişelerini dile getirmesini zorlaştırabilir. Aşırı kontrol ve denetim, çalışanlarda güvensizlik ve direniş yaratabilir, bu da etik olmayan davranışlara kapı aralayabilir.
  • Performans Baskısı ve Hedef Odaklılık: Taylorcu sistemin performans hedefi ve verimliliği ön plandadır. Bu durumda, kullanıcılar üzerinde yoğun bir performans baskısı gerçekleşir. Aşırı hedefe odaklanma, bazı bölgelerde etik olmayan yollara başvurarak başarı elde etmeyi tetikleyebilir. Örneğin, kota doldurmak için kaliteden ödün vermek veya yanıltıcı raporlar sunmak gibi durumlar ortaya çıkabilir.
  • Sorumluluktan Kaçınma: Görevlerin aşırı parçalanması, belirli bir etik sorunun arttırılmasını üstlenmeyi zorlaştırabilir. Herkesin kendi küçük göreviyle meşgulken, genel bir etik ihlalinin sorumluluğu kendisine ait olmayabilir veya kolayca başka bir yere atılabilir.


Hiyerarşik Taylorist yapıların insanların üzerindeki stres etkileri nelerdir?

Hiyerarşik Taylorist yapılar, işletmenin, kurumun katı bir şekilde bölümlendiği, denetlendiği organizasyonlar, çalışanlar üzerinde ciddi stres etkileri yaratır. Bu etkilerin hem fiziksel hem de psikolojik düzeyde kendini gösterebilmesi mümkündür.

Hiyerarşik Taylorist Yapıların Stres Kaynakları

  1. Sıkı Kontrol ve Özerklik Eksikliği: Taylorist sistem, kişilerin neyi, ne zaman ve nasıl yapacaklarını ayrıntılı bir şekilde belirler. Bu aşırı denetim , çalışanların kendi işlerindeki kontrolü kaybetmesine ve bir makinenin parçası gibi hissetmesine neden olur. Bu durum çalışanların değersiz hissetmelerine ve yüksek düzeyde strese maruz kalmalarına yol açar.
  2. Monotonluk ve Tekdüzelik: İşlerin çok küçük ve tekrarlayan görevlere uygun olması, çalışanların işlerini sıkıcı ve anlamsız bulmasına neden olabilir. Yaratıcılık ve kişisel yeteneklerin kullanılmadığı bu ortam, iş tatminini ve bıkkınlık, bulaşıcı hale getirip, iş-ev-toplum hayatı koşullarını hazırlar.
  3. Performans Baskısı ve Sürekli Hızlandırma: Taylorizm, frekans artışı için sürekli performans hedefi belirler ve çalışanlardan bu hedeflere ulaşmaları beklenir. Zaman baskısı, yüksek iş yükü ve besleyici ortam, çalışanlar üzerinde yoğun bir stres oluşturur. Bu baskı, hedeflere ulaşmak için etik olmayan yollara başvurmayı da artırabilir.
  4. İletişim Eksikliği ve Sosyal İzolasyon: Hiyerarşik yapılar, ast ve üstler arasında resmiyet ve mesafe yaratır. Bu durum, insanların veya endişelerinin dile getirmesini zorlaştırır. Ayrıca işlerin ayrılması, kişilerin arasındaki iş birliğini ve sosyal paylaşımını ayırma yalnızlık ve sosyal izolasyonunu güçlendirilebilir. Ve bu durum kişinin aile-toplum hayatını etkiler.
  5. Gelecek Kaygısı ve Belirsizlik: Bu tür yapılarda çalışanlar, kolayca değiştirilebilen bir kaynak olarak görülebilirler. İşini kaybetme korkusu, terfi ve kariyer gelişim fırsatlarının belirsiz olması, çalışanlarda kronik bir gelecek kaygısı yaratır. Bu durum, uzun vadeli stresin en önemli nedenlerinden biridir.

Stresin İnsanlar Üzerindeki Etkileri

Hiyerarşik Taylorist yapılardan kaynaklanan stres, hem bireysel hem de olabilecek düzeyde çeşitli olumsuz sonuçlar doğurur:

  • Genel Etkiler: Baş ağrısı, kas gerginlikleri, parçalanma sorunları, yüksek tansiyon ve kalp rahatsızlıkları gibi karakteristik reaksiyonlara yol açabilir.
  • Psikolojik Etkiler: Çalışanlarda sinir bozukluğu, anksiyete, tükenmişlik sendromu ve düşük sorunlar gibi psikolojik sorunlara neden olabilir.
  • Davranışsal Etkiler: Stres altındaki çalışanlarda, iş devamsızlığı, işten ayrılma, alkol veya sigara kullanımı gibi olumsuz durumlar ortaya çıkabilir.

Sonuç olarak, Taylorist yapılar insan faktörünü göz ardı etmesi nedeniyle çalışanların psikolojik ve fiziksel durumları olumsuz etkilenebilir. Bu sayede sağlanan stres, yalnızca insanların yaşamlarının yeniden yapılandırılmasıyla kalmaz, aynı zamanda işletmeler için verimlilik kaybı ve yüksek kişisel kaygı gibi sorunlar yaşanabilir.

Hiyerarşik yapılar: Dr. Deming, modern hapishane olarak tanımlar. Bu nasıl olabilir?

Dr. W. Edwards Deming, özellikle hiyerarşik Taylorist kalıpları eleştirirken, bu yapıyı mecazi olarak "modern hapishane" olarak nitelendirdi. Bu benzetme, insanların bu tür bir organizasyon içinde yaşadığı kısıtlamaları, korkuyu ve yenilikçiliğe odaklanma eksikliğini vurgulamaktadır.

Deming'in bakış açısıyla, modern bir hapishanenin özelliklerine göre bir iş yerine uyarlayabiliriz:

Modern Hapishanenin Özellikleri

  • Kontrol ve Gözetim: Bir hapishanede mahkumlar sürekli gözlemleniyor ve hareketleri kısıtlanıyor. Benzer şekilde, geleneksel Taylorist yapılarda da çalışanlar, üstlerinin ve iş arkadaşlarının katı kontrolü altındadır. Sürekli denetim, performans değerlendirmeleri, dijital kotalar ve katı kurallar, çalışanların hareketlerini daraltır ve onları özgür iradelerinden mahrum bırakır. Deming'e göre bu duruma göre, çalışanların işlerinden gurur duymalarına yol açan en büyük engellerden biri oluşur.
  • Korku Ortamı: Hapishanelerde cezalar korku yaratır. Hiyerarşik yapılarda durum farklı değildir. Çalışanların işini kaybetmesi, terfi edememesi veya kötü performans değerlendirme puanı alma korkusuyla yaşar. Deming'in 14 ilkesinden biri olan "Korkuyu Uzaklaştırın" ilkesi, bu soruna işaret eder. Çalışanların eleştirilerini getirmekten, yeni ürünler sunmaktan veya sorunları dile getirmediklerinden işin kalitesi ve sürekli gelişimi mümkün değildir.
  • İzolasyon ve Ayrımcılık: Hapishanede mahkumlar dış dünyadan izole edilir ve farklı statülere ayrılır. Hiyerarşik yapılar da, departmanlar ve seviyeler arasında duvarlar örerek çalışanlar arasında bir bölünmüşlük yaratır. Herkesin kendi bölümü veya düzeyi çıkarlarını bir araya getirerek çalışır, bu da işbirliğini ve bütüncül bir sistem olarak çalışma becerisini yok eder. Deming, bu durumu "silo zihniyeti" olarak adlandırır ve verimsizliğin ana kaynaklarından biri olarak görür.
  • Yaratıcılık ve Gelişimin Engellenmesi: Bir hapishanede mahkumların kişisel çeşitliliği ve yaratıcılığına pek yer yoktur. Taylorist sistemlerde çalışanlar, sadece kendilerine verilen tekrarlayan işlemleri yerine geçen birer robot olarak görülür. Deming, bunun tam olarak karşılığında, insanların sistemlerini kullanabilmeleri için en değerli bilgi kaynağını yok ettiğini savunurdu. Çalışanların yaratıcılığını ve problem çözmelerini kullanmalarına izin verilmediğinde, şirketlerin en büyük potansiyellerini yitirirler.
  • Uzun Vadeli Amaç Eksikliği: Hapishanede zamanın anlamı yoktur, hedefe yönelik bir amaçtan çok, anı kurtarma hedeflenir. Geleneksel yönetim anlayışı, kısa vadeli karlılığa odaklanarak uzun vadeli özelliklerin önünü keser. Deming, işyerlerinin varlığını sürdürebilmesi ve yaşayabilmesi için sürekli olarak  ve uzun vadeli bir amaca sahip olmaları gerektiğini vurgular. Kısa vadeli hedefler, ama amaçtan sapmaya neden olur.

Sonuç

Dr. Deming'in hiyerarşik yapıyı "modern hapishane" olarak adlandırması, bu yapıların insani yönleri göz ardı eden, korku ve kısıtlama üzerine kurulu yönetim anlayışını keskin bir dille eleştirmesinden ibarettir. O, çalışanların daha iyi performans göstermelerine yardımcı olan CEOlaın birer lider haline gelmeleri sağlanarak, onların daha iyi performans göstermelerine yardımcı oldu. 

Hiyerarşik Taylorist Yapının Aile ve Topluma Yansımaları

Hiyerarşik, Taylorist yapıların yarattığı stres, tükenmişlik ve yabancılaşma dalgalanma etkisi, bireylerin en yakın bireyleri olan aileye ve daha geniş çapta geniş topluma da yansımasıdır. İşte sürekli yaşanan sorunlar, evin kapısından içeri girip hem özel hayatı hem de sosyal dokuyu derinden etkiler.

Aileye Yansımaları

  1. İletişim Sorunları ve Çatışma: Stresli ve yorgun bir çalışan, ailelerine ayıracak mutlu zamanlar bulamayabilir. Bu durum, aile içi iletişimin kurulmasına, eş ve çocuklar arasındaki duygusal bağın zayıflamasına yol açar. Kişi, iş yerinde yaşadığı baskı ve öfkeyi eve yansıtabilir, bu da aile içi çatışmaların ve gerginliklerin artmasına neden olabilir.
  2. Duygusal Yabancılaşma: İş yerinde robotlaşmış ve duygusal olarak tükenmiş bir kişi, evde de duygusal olarak mesafeli olabilir. Eşine veya çocuklara karşı empatik olmakta, onların duygusal ihtiyaçlarını anlamakta zorlanabilir. Bu durum, aile üyeleri arasında bir duygusal yabancılaşma yaratır.
  3. Rollerin Değişmesi ve Sorumlulukların Aksatılması: Aşırı iş yükü ve yorulma, çocuklarıyla kaliteli zaman geçirmesini engelleyebilir. Oyun oynamak, derslere yardım etmek veya sadece sohbet etmek gibi ebeveynlik aksayabilir. 
  4. Ekonomik Kaygıların Artması: Taylorist sistemin getirdiği performans baskısı ve iş güvencesizliği, ailede sürekli bir ekonomik kaygı yaratabilir. İşini kaybetme riski, finansal kararlarını ve gelecek planlarını olumsuz etkileyerek, stresin kaynağına bir yenisini daha ekler.

Topluma Yansımaları

  1. Azalan Sosyal Katılım: İş geliştirmenin yoğun stresi, bireyleri sosyal hayattan uzaklaştırabilir. İş dışında kalan sınırlı zamanlarını dinlenmeye ayırmayı tercih ederler, bu da gönüllülük faaliyetlerine, yurttaşlık sorumluluklarına veya sivil toplumlara katılmalarını engeller. Toplumsal bağlar zayıflar ve dayanışma duygusu azalır.
  2. Toplumsal Güvensizlik: Hiyerarşik iş ortamları, bireylerde güvensizlik ve sıradan bir oluşumlar yaratır. Bu kişiliğin, iş dışındaki sosyal ilişkilerinde kendini de gösterebilir. İnsanlardan saklanma şüphesiyle yaklaşabilir, yardımlaşma ve iş birliği yerine kişisel çıkarları ön planda tutma tercih edilir. 
  3. Yabancılaşma ve Anomi: Durkheim'ın "anomi" temsiline benzer şekilde, iş yapabiliyorken anlamsızlık duygusu ve yabancılaşma, toplumsal normlara olan bağlılıkların da azalma yaşayabilirler. Kişi, hem uyumluluk hem de toplumda yardımlaşma hissetmezse, kurallara uyumda zorlanabilir veya etik olmayan davranışlara yönelebilir. Bu durum, toplumsal düzen ve ahlak üzerinde olumsuz etkiler yaratabilir.
  4. Toplum Sağlığının Bozulması: İş stresinden kaynaklanan fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar, halkta genel sağlık seviyesinin düşmesine neden olur. Artan bozukluk, anksiyete ve kronik hastalık, sağlık sistemleri üzerinde ciddi bir yük oluşur.

Sonuç

Hiyerarşik Tayloristler stres, güvensizlik, bencillik sorunları yaratır, sadece stres, güvensizlik iş yerinin duvarları arasında kalmaz; bir domino iklimi aile ve toplumun temel dinamiklerini de etkiler. Bireyin işte yaşadığı olumsuz deneyimler, evdeki huzuru kaçırabilir ve toplumsal bağları bozulabilir. Bu nedenle, sürdürülebilir bir toplum için sadece ekonomik üretkenliğe sahip olmak yerine, çalışanların refahını ve insan onurunu koruyan yönetim modellerinin benimsenmesi hayati öneme sahiptir.

Hiyerarşik Taylorist yapıların cinayetlere, şiddete, felaketlerin etkileri nelerdir?

Hiyerarşik Taylorist yapıların cinayet, şiddet ve felaketler gibi ekstrem durumların üzerindeki etkisi: bu yapıların yarattığı ortam ve ortamın dolaylı bir sonucu olarak değerlendirilebilir. Bu tür yapılar olayın ortaya çıkması için uygun zeminler hazırlar.

İş Yerinde Şiddet ve Cinayet

Hiyerarşik Taylorist yapıların şiddete etkisi genellikle iş yeri şiddeti (işyerinde şiddet) ve mobbing (psikolojik taciz) üzerinden incelenir. Bu yapılar, çalışanlar üzerinde yoğun bir stres, baskı ve değersizlik hissi yaratarak, bazı yaygın şiddet olaylarını tetikleyebilir.

  • Güç Dengesi ve Mobbing: Hiyerarşik yapılar, üst kademelerin astlar üzerindeki gücünü sonsuz kılar. Bu güç dengesizliği, "mobbing" olarak bilinen psikolojik tacize zemin hazırlar. Sürekli aşağılanma, ihmal edilme veya haksız eleştirilere maruz kalan bir çalışan, bu baskıya dayanamayarak ya ayrılma ya da birikmiş öfkesini kontrol edemeyerek şiddet ortaya çıkabilir.
  • İnsanlıktan Çıkarma (Dehumanizasyon): Taylorist sistemin insanın bir makinenin parçası gibi görmesi, kişilerin kimliklerini ve duygusal ihtiyaçlarını göz ardı eder. Bu durum, kişinin kendisinin değersiz ve önemsiz hissetmesine yol açar. 
  • Öfke ve Tükenmişlik: Monoton işler, özerklik eksikliği ve sürekli performans baskısı, insanlarda kronik bir öfke ve tükenmişlik yaratır. Bu duygular biriktiğinde, en küçük bir tetikleyici bile kontrol edilemeyen bir şiddet patlamasına yol açabilir. Arkadaşlarına veya iş yerine yönelik fiziksel şiddet eylemleri, bu kişilerin karşılaştığı trajik sonuçlarından biri olabilir.

Felaketler ve Kazalar

Hiyerarşik Taylorist yapılar, felaketlere yol açan kültür ve karar alma üzerinde belirgin yayılma özelliğine sahiptir. Bu etkiler genellikle gizli kalır, ancak büyük kazaların ve felaketlerin ardındaki temeli ortaya çıkarabilecek bir durumu oluşturabilir. 

  • İletişim Engelleri: Katı hiyerarşik yapılar, alt kademedeki çalışanların üst yöneticilerine geri bildirim vermesini veya potansiyel risklerin bildirilmesini engeller. Çalışanlar, yöneticilerinin kararlarını sorgulamaktan veya sistemdeki hataları dile getirmekten korkarlar. Bu durum, önemli güvenlik sorunlarının veya tehlikelerinin göz ardı edilmesine neden olur, sonuçta felaketler ortaya çıkabilir.
  • Kısa Vadeli Karlılığa Odaklanma: Taylorist felsefenin esasına göre, verimlilik ve kısa vadede karlılık artışı vardır. Bu odaklanma, uzun vadeli güvenlik yatırımlarının veya risk yönetiminin geri plana atılmasına neden olabilir. Örneğin, bir fabrika yönetimi, üretim kotasını sağlamak için güvenlik prosedürlerini esnetebilir veya ekipman bakımını erteleyebilir.
  • Sorumluluktan Kaçınma: İş parçalarının aşırı derecede bölümlendirilmesi, bir hatanın, sorunun kimde olduğu belirsizliği ortaya çıkar. Herkesin yalnızca kendi küçük görevinden sorumlu olduğu için, büyük resimde bir güvenlik açıkları arasındaki farklar bile kimsenin harekete geçmesine izin verilmeyebilir. Bu durum, "Benim görevim değil" algısını yaygınlaştırarak, kötü-hatalı durumların göz ardı edilmesinin nedeni olur.
  • Örgütsel Kültür: Deming'in belirttiği gibi, bu yapılar bir korku kültürü yaratır. Bu kültürde hata yapmak bir ceza nedenidir, bu nedenle çalışanların hatalarını saklamaları sağlanır. Bu durum, kaza veya felaket öncesinde sistemdeki zayıflıkların veya risklerin ortaya çıkmasının engellenmesi, sorunun büyümesine ve trajik sonuçların doğmasına neden olur.

Sonuç

Hiyerarşik Taylorist yapılar doğrudan cinayet, şiddet veya felaketlere neden olmasa da, bu olayın ortaya çıkması için kritik bir zemin hazırlar. Bireyde yaratılan stres, yabancılaşma ve öfke şiddete, kurumsal kültürde yaratılan iletişim engelleri ve kısa vadeli odaklanma durumunda büyük felaketlere yol açılabilir. Bu nedenle, modern yönetim anlayışı, sadece verimliliğe onların yerine, çalışanların refahını, psikolojik özgürlükleri ve kurum içi şeffaflığı esas alan sistemleri benimsemeye çalışmaktadır.


The New Economics kitabının önsözünde bu kitap mobinge uğrayanlar içindir, yazıyor. 

Mobbing nedir, nasıl oluşur?

İşe yerinde yapılan sistematik baskıya mobbing denir. Mobbing, bir veya birden fazla kişi, başka bir kişiye karşı kasıtlı ve tekrarlayan bir şekilde uygulanan psikolojik taciz, dışlama ve yıldırmadır.

Mobbingin temel özellikleri şunlardır:

  • Sistematik ve Tekrarlayıcı Olması: Tek bir olumsuz olay mobbing sayılmaz. Davranışların belirli bir süre boyunca, düzenli olarak tekrarlanması gerekir.

  • Kasıtlı Olması: Amaç, mağduru korumak, işten soğutmak, yerine koymak veya iş ilişkisini sonlandırmaya zorlamaktır.

  • Psikolojik Zarar Vermesi: Mağdurun ruhsal ve fiziksel olumsuz etkileri, stres, kaygı, enfeksiyonlar gibi durumlarda yol açılabilir.

  • Güç eşitsizliği: uygulamaları uygulayan ile maruz kalan arasında bir güç eşitsizliği bulunur (amir-ast ilişkisi, grup baskı vb.).

Mobbing Türleri

Mobbingin farklı unsurları ortaya çıkabilir:

  • Dikey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya): Üst konumdaki bir amirin, astlarına uygulanan mobbing türüdür. Sıklıkla rastlanan mobbing türüdür.

  • Yatay Mobbing (Eşitler Arası): Aynı çalışan çalışan iş arkadaşları arasında yaşanan mobbingdir. Kıskançlık, rekabet gibi şekillendirilebilir kaynaklanabilir.

  • Dikey Mobbing (Aşağıdan Yukarıya): Astların, kadınlarına karşı uygulanan mobbing türüdür. Daha nadir görülür.

Mobbing Örnekleri

İş yerinde mobbing işaretlerinin sürdürülebilmesi bazı davranışlar şunlardır:

  • Sürekli ve haksız eleştiri, işin sürekli aşağılanması

  • Dedikodu yayma, iftira atma, itibarı zedelemeye çalışma

  • İletişimin kesilmesi, kişiyi sosyal olarak dışlama, yok sayma

  • Yetenek ve başarıya uygun olmayan veya aşırı iş yükü verme

  • İşe gidiş geliş saatleri, molalar gibi son derece aşırı denetim

  • Kişisel bilgilerle alay etme, küçümseme

  • Sözlü veya yazılı tehditler

  • Cinsel imalar veya taciz (bu durum ayrıca cinsel taciz suçu teşkil edebilir)

  • Yanlış veya eksik bilgi verme, işleri zorlaştırma yoluyla

İş yerinde bu tür bir baskıya maruz kalma durumunuzu, hukuki ve psikolojik destek aralıkları önemlidir.

Mobbing, bir veya birden fazla kişi, bir çalışanın kendisine karşı sistematik ve sürekli olarak uyguladığı psikolojik taciz, baskı gibi davranışların genel adıdır. Bu davranışlar, mobinge uğrayan kişinin işini etkisini kötülemeyi, onu sosyal olarak yalnızlaştırmayı ve en nihayetinde ayrılmaya zorlamayı genelleştirir. Bu durum, günlük hayattan ve çatışmalardan farklı olarak, belirli bir amaca yönelik, kötü niyetli ve tekrarlanan bir harekettir.

Mobbing, genellikle güç dengesizliğine dayanır. Bu durumda, bir üst yöneticinin astına karşı (dikey mobbing) veya aynı seviyedeki iş arkadaşlarının bir araya gelerek bir kişiye karşı (yatay mobbing) uyguladığı tacizler şeklinde ortaya çıkabilir.

Nasıl Oluşur?

Mobbing süreci genellikle birkaç aşamada oluşur ve şiddeti artar:

1.      Çatışma ve Anlaşmazlıklar: Her iş ortamında olabilecek özellik ayrılıkları ve yoğunluklar bu sürecin ilk adımı olabilir. Bu aşamada henüz mobbinge dönüşmemiştir, ancak çözüm bulunmazsa zemin hazırlayabilir.

2.      Hedef Seçme ve Saldırı Başlangıcı: Bu sırada çatışmanın kişiselleşmesiyle birlikte, bir kişinin hedef haline getirilmesi. Hedefin zayıf yönleri araştırılır, hatalar abartılır ve sürekli eleştirilir. Bu süreçte dedikoduların yayınlanması, alaycı ve aşağılayıcı açıklamalar yapılır.

3.      Yoğunlaşan Baskı ve Dışlama: Mobbing artık daha belirgin ve sistematik hale gelir. Hedefin engellenmesi için saklanması, kalitesiz ve gereksiz cihazların verilmesi gibi işlemler kullanılır. Mağdurun diğer işlerle iletişimiyle engellenir ve sosyal etkinlikler dışında bırakılarak yalnızlaştırılır.

4.      Kurumun Duruma Dahil Olması: Bu aşamada mobbing, sadece uygulanan ve zararın arasında kaldığı, yönetimin sürece de dahil olduğu görülür. Yönetim ya bu durumda göz yumar ya da mobbing uygulamasında yer alarak baskıyı arttırır. Bu durum, mağdurun kendini kaybetmesi ve çaresizlik hissetmesine yol açar.

5.      Mobbingin Sonuçlanması: Uzun süren bu süreç, genellikle mağduriyetin ciddi psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar yaşamasına, iş sonuçlarının düşmesine ve sonuçta işten ayrılmaya veya ortadan kaldırılmasına neden olur.

Mobbinge yol açan nedenler şunlardır:

·    Bireysel Nedenler: Mobbing uygulayan kişinin narsistik, empati yoksunu veya kontrolcü bir karaktere sahip olması.

·      Örgütsel Nedenler: Şirket kültürünün rekabeti aşırı teşvik etmesi, tavsiyelerin liderlikten yoksun olması, iş tanımı ve görevlerinin belirsiz olması gibi etmenler mobbinge uygun bir ortam yaratabilir.

Mobbing sadece bireysel olarak değil, aynı zamanda kurum için de ciddi sonuçlar doğurur; çalışan devir patlaması, iş veriminin azalması ve şirket içi uyumun bozulması gibi olumsuz etkiler ortaya çıkar.


 

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder

Kaydol: Yorumlar (Atom)

BU BLOGGER NE ANLATMAYA ÇALIŞIR, ALTTAKİ SÖYLEŞİ EN İYİ ŞEKİLDE AÇIKLAMAKTADIR. Not: Blogger yazıları deforme etmektedir. Genel olarak yazıl...