Hiyerarşik ve özellikle Taylorist yaklaşımların baskın olduğu organizasyonlarda, genel müdürlerin çalışan önerilerini görüşmeden reddetmesi veya yeterince değerlendirmemesi oldukça yaygın bir durumdur. Bu durum, temel olarak bu yönetim felsefesinin altında yatan prensiplerden ve bu prensiplerin yarattığı örgüt kültürü ve iletişim dinamiklerinden kaynaklanır.
Taylorist Yaklaşımın Temel Özellikleri ve Etkileri
Frederick
Winslow Taylor'ın öncülüğünü yaptığı Hiyerarşik Yönetim, temelde verimliliği
artırmaya ve iş süreçlerini standardize etmeye odaklanır. Bu
yaklaşımın belirgin özellikleri ve çalışan önerilerini reddetme üzerindeki
etkileri şunlardır:
- Düşünme ve Yapma Arasındaki
Keskin Ayrım:
Taylorizm'in en temel prensiplerinden biri, planlama, düşünme ve karar alma
işlerinin yönetim kademesinin sorumluluğunda olması, uygulama ve
yapma işlerinin ise çalışanların sorumluluğunda olmasıdır. Bu
"akıl emeği" ve "fiziksel emek" ayrımı, çalışanların
kendi işlerini geliştirmeye yönelik fikirlerinin değersiz görülmesine yol
açar. Onlardan beklenen, verilen talimatları en verimli şekilde
uygulamaktır, yeni fikirler üretmek değil.
- Standartlaşma ve Tek En İyi Yol
İnancı:
Taylorizm, her iş için "tek en iyi yol" (one best way) olduğuna
inanır ve bu yol, bilimsel analizlerle belirlenir. Bu "en iyi
yol" bir kez tespit edildiğinde, ondan sapmak istenmeyen bir durum
olarak görülür. Çalışanların getirdiği farklı bir öneri, genellikle bu
standardize edilmiş süreçleri bozma veya "en iyi yol"dan
uzaklaşma riski olarak algılanır.
- Kontrol ve Denetim Vurgusu: Taylorist yapılar, sıkı kontrol
ve denetim mekanizmalarına sahiptir. Yöneticiler, çalışanların
işlerini belirlenen kurallara ve standartlara uygun yapıp yapmadığını
sürekli olarak denetler. Çalışanların inisiyatif alarak süreçlerde değişiklik
önermesi, bu kontrol mekanizmalarını zayıflatacağı veya
karmaşıklaştıracağı düşüncesiyle olumsuz karşılanır.
- Hiyerarşik Otorite ve Yukarıdan
Aşağıya İletişim: Bu tür yapılarda otorite yukarıdan aşağıya
doğru akar. Kararlar üst yönetim tarafından alınır ve alt kademelere
bildirilir. Geri bildirim veya öneri mekanizmaları genellikle zayıftır
veya hiç yoktur. Çalışanlardan beklenen, verilen direktiflere uymaktır, bu
direktifleri sorgulamak veya değiştirmeye çalışmak değil.
- Çalışana Güvensizlik: Taylor'ın zamanında,
çalışanların "askercilik" (soldiering) yaparak yani bilinçli
olarak yavaş çalışarak üretimi düşürdüğü inancı yaygındı. Bu temel
güvensizlik, çalışanların sunduğu önerilerin gerçekte verimlilik artırma
amacı taşımadığı, aksine kişisel çıkar veya iş yükünü azaltma amacı
taşıdığı düşüncesine yol açardı.
- Uzmanlaşma ve İş Bölümü: Aşırı iş bölümü ve uzmanlaşma,
çalışanların sadece kendi dar alanlarına odaklanmasına neden olur. Bu
durumda çalışan, önerdiği fikrin şirketin diğer departmanları veya genel
stratejileri üzerindeki etkilerini tam olarak göremeyebilir. Genel müdür
ise daha geniş bir resme sahip olduğu için, çalışanın önerisinin bütünsel
yapıyı bozacağını düşünebilir.
- Değişime Direnç ve Konfor
Alanı:
Yerleşik, standardize edilmiş ve başarılı olduğu düşünülen bir sistemde,
yöneticiler değişime direnç gösterebilirler. Yeni bir öneri, mevcut
düzenin bozulması, yeni risklerin alınması veya yöneticinin kendi konfor
alanından çıkmasını gerektirmesi anlamına gelebilir.
Sonuç
Hiyerarşik
Taylorist yapılar, doğaları gereği çalışanların yenilikçi fikirlerini ve geri bildirimlerini değerlendirme
konusunda yetersiz kalır. Bu tür organizasyonlarda genel müdürler, çalışan
önerilerini kişisel bir reddedişten ziyade, sistemin ve felsefenin getirdiği
yukarıdaki nedenlerden dolayı görmezden gelir veya reddederler. Modern yönetim
yaklaşımları, bu katılımcı olmayan ve inovasyonu engelleyen yapının
dezavantajlarını görerek, daha esnek, katılımcı ve öğrenen organizasyonlar
oluşturmaya odaklanmaktadır.
Taylorist
yapıda neden öneri miktarları azdır?
Taylorist
yönetim yapısında, çalışanlardan gelen öneri miktarlarının az olmasının
temelinde, bu yaklaşımın felsefesi ve işleyiş biçimi yatmaktadır. İşte bu
durumun başlıca nedenleri:
1. Kafa ve El İşinin Ayrımı
Taylorizmin
temel prensiplerinden biri, planlama ve uygulama (kafa ve el işi)
ayrımıdır. Tüm düşünme, analiz etme ve işi tasarlama görevleri yönetimin
sorumluluğundadır. Çalışanlar ise, kendilerine verilen talimatları en verimli
şekilde yerine getirmekle yükümlüdür. Bu ayrım, çalışanların iş süreçleri
hakkında düşünmelerini, sorgulamalarını veya iyileştirme önermelerini gereksiz
ve istenmeyen bir eylem haline getirir.
2. Standartlaşma ve Tek En İyi Yöntem
Taylor'a
göre, her işin bilimsel olarak belirlenmiş tek bir en iyi yolu vardır.
Bu en iyi yol, zaman ve hareket etütleriyle bulunur ve standart hale getirilir.
Çalışanlardan beklenen, bu standartlara harfiyen uymaktır. Dolayısıyla,
çalışanların "daha iyi bir yol" önermesi, mevcut "en iyi"
olarak kabul edilen yöntemi sorgulamak anlamına gelir ki bu, Taylorist sistemde
hoş karşılanmaz. Zaten "en iyi" olan bir şeyi geliştirmeye çalışmak
anlamsız görülür.
3. İnisiyatif ve Yaratıcılığın Bastırılması
Taylorist
sistem, çalışanların inisiyatif kullanmasını veya yaratıcı olmasını teşvik
etmez, aksine engeller. İşçiler, bir makinenin dişlileri gibi görülür ve
kendilerinden beklenen sadece verilen görevi mekanik bir şekilde yerine
getirmektir. Bu ortamda, öneri getirmek, mevcut kuralları ve standartları
çiğnemek, hatta sisteme "meydan okumak" olarak algılanabilir. Çalışanlar,
herhangi bir öneri getirme çabasının karşılığında olumsuz bir tepkiyle
karşılaşacaklarını düşündükleri için geri dururlar.
4. Hiyerarşik İletişim ve Kontrol
Taylorist
yapıda katı bir hiyerarşik iletişim mevcuttur. Bilgi akışı genellikle
yukarıdan aşağıya (emirler ve talimatlar şeklinde) gerçekleşir. Çalışanlardan
gelen geri bildirim veya öneri mekanizmaları ya yoktur ya da çok kısıtlıdır.
Üst yönetim, tüm kararları merkezden alma eğilimindedir ve çalışanların
görüşlerine ihtiyaç duymaz. Aşırı kontrol ve denetim, çalışanların kendilerini
ifade etmekten çekinmelerine yol açar.
5. Motivasyon Eksikliği ve Yabancılaşma
İşin
tekdüzeliği, inisiyatif eksikliği ve sürekli denetim, çalışanlarda motivasyon
düşüklüğü ve işe karşı yabancılaşma yaratır. Çalışanlar, yaptıkları işi
sahiplenmezler ve sadece bir geçim kaynağı olarak görürler. Bu durumda, iş
süreçlerini iyileştirmeye yönelik bir öneri getirmek gibi "ek bir
çaba" sarf etme isteği ortadan kalkar. Zira, kişisel bir fayda veya takdir
görmeyeceklerini düşünürler.
6. Bilginin Yönetimde Toplanması
Taylor,
işçilerin sahip olduğu pratik bilgiyi sistematik hale getirerek yönetimin
elinde toplamayı hedeflemiştir. İşçilerin iş süreçleriyle ilgili sezgisel
bilgileri, bilimsel etütlerle analiz edilip standartlara dönüştürülmüştür. Bu,
işçilerin "bilgi sahibi" olmaktan çıkarılıp "sadece
uygulayıcı" konumuna getirilmesi anlamına gelir. Bilgiyi elinde tutmayan
bir çalışanın, sisteme katkı sağlayacak bir öneri sunma yeteneği de kısıtlıdır.
7. Ödül Sisteminin Performans Odaklılığı
Taylorist
sistemde ödül, genellikle belirlenen standartlara uygun olarak, en yüksek
hızı ve verimi yakalamaya odaklanır. Yenilikçilik veya öneri getirme,
doğrudan bir ödül mekanizmasıyla ilişkilendirilmez. Bu durum, çalışanların
enerjilerini öneri üretmek yerine, belirlenen kurallara uyarak daha fazla
üretim yapmaya yönlendirmesine neden olur.
Bu
faktörlerin birleşimi, Taylorist yönetim altında çalışanların öneri getirme
eğilimlerinin son derece düşük olmasına yol açar. Sistem, bizzat öneri getirme
davranışını caydırıcı bir etki yaratır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder