İşletmeler ve ülkeler için ölümcül hastalık

Dr.Toyoda’nın rehberinin yönetim anlayışında, performansa göre ücret, başarının notlanması, başarı ücreti, akkord ücret ve benzerleri işletmeler için ölümcül hastalıktır.

1,2,3,4,5! A,B,C,D! Pekiyi, iyi, orta, zayıf, pek zayıf!

Günümüzde benchmarking, sektörel performans değerlendirme adları altında firmalar da sıralanıp, ödüller verilmektedir.

İşte medeniyette gelinen son aşama!-Dr.Deming

Ölümcül hastalığın bazı etkileri;

·         Kısa vadeli performansın beslenmesi,

·         Uzun vadeli planlamanın yok olması,

·         Çalışanlarda korku oluşturması,

·         Rekabet ve entrikanın beslenmesidir.

İnsanları ezilmiş, hırpalanmış, isyankar, kendini küçük-işe yaramaz gören, bazılarını bunalımlı, başarısını öğrendikten sonraki birkaç hafta boyunca çalışamaz ve neden başarısız olduklarını anlayamaz hale getirir.

Performansa göre ücretlendirme uygulanması durumunda şunlar oluşur.

· Oluşturulan işlerin, ürünlerin kalitesi daha da bozulur: Aşırı dikkat isteyen işlerde sonuç bazen dramatik ve vahim olur. 

· Çalışanları mahkum psikolojisine sokar: Zorlama, baskı, tehdit, gözdağı motivasyonu yok eder. Aynı durum performansa göre ücretlendirme için de geçerlidir.

· Çalışanlar arasında, çalışan-yönetim arasındaki ilişkiler bozulur: Mükemmellik takım çalışmasına, işbirliğine bağlıdır. Performansa göre ücret için çabalar, çalışanlar arasında olabilecek değerli birlikteliği yok eder.

Çalışanlar ve üstleri arasındaki ilişkiler farklı boyutlarda gelişir.

Bilemedikleri iç ve dış müşteriye karşı duyarlılık iyice yok olmaya doğru gider.

Ben A gradım, bir numarayım türü çekişmeler artar.

Çalışanlar çareyi üstlere yaltaklanmada, dalkavuklukta bulurlar, birbirlerini kötülerler!

Hiyerarşide son söz üstlerdedir. Ne derlerse, o olur. En alttaki orayı neyle, nasıl etkilemiştir?

· Problemlere, hatalara yol açan nedenlerin ihmal edilmesine neden olur: Performansa göre ücretlendirme sorunlara yol açan nedenlerin ihmal edilmesine, sorunların, nedenlerin, hataların gizlenmesine yol açar.

İnnovasyonu, kaizeni, öneriyi bir yerdeki sorun, hata tetikler.

Sonuçta, tetik mekanizması çalışmaz. Yani bu ne perhiz, bu ne lahana turşusudur.

Bozuk giden fakat üzerinde çalışanın hiçbir kontrolunun ve sorumluluğunun bulunmadığı problemlerden dolayı çalışanlar ayrıca sorumlu tutulur.

· Risk alınmasını engeller: Çalışanlar risk almaktan kaçınırlar. Risk alındığında başa gelecek ihtimalleri keşfederler. Riski olmayan basit işlere yönelirler.

Gerçekte çözülmesi gereken ve çözümü aciliyet gerektiren problemler çözümlenemez.

Çalışanlar ne kadar çok ödülü düşünmeye yönlendirilirse, çalışanlar kolay işleri yapmayı tercih ederler. Niçin? Tembellikten dolayı değil!

Zor işleri, riskli işleri üstlenmeye kalkışılması durumunda başa ne geleceğini keşfederler.

· İlginin baltalanmasına neden olur: Yapılan işin sevilmesi parasal motivasyon araçlarından çok daha güçlüdür. Parasal araçlar motivasyonu baltalar.

Performansa göre ücret, çalışanların kontrol edildiklerini anlamalarına neden olur.

Polis suçlu ilişkisi, yönetici çalışanlar arasında oluşur.

Bu ilişki hiyerarşik yönetim anlayışının özünde vardır. Bu his daha da katmerleşir.

Kontrol edildiğini hissetmek işe, innovasyona, kaizene ilginin yok olmasına da neden olur.

Örneğin yedi aynı model makine başında, yedi çalışanın aynı ürünün imal performansına göre ücret uygulanması durumunda da, yukarıda sayılanlar geçerlidir.

1de çalışanınız olacak, 5 üstünden 12345 alan sbsli küçüklerle de empati yapın, lütfen!