Okyanus ötesi 2 saat

Kamu Kurumlarında Oluşturulan Stratejik Planların Hatalarının, Kusurlarının Değerlendirilmesi 

Günümüzde kamu kuruluşlarında uygulanan “stratejik plan adımları” değişime uğramış bir yapının üzerine gerçekte tasarlanmıştır. Değişim için gerekli adımlar atılmadan, sadece bu “stratejik plan adımlarının”  atılması sonucunda istenen pozitif sonuçlar yerine, farklı bir sonucun ortaya çıkması kaçınılmaz gibidir. 

Söz konusu gerekli, temel adımlar : 

1. Kurum değerlerinin belirlenmesi 

• birliktelik, güven, yardımlaşma gibi.

2. Yönetim felsefesinin belirlenmesi 

• Güven, yardımlaşma gibi değerler bir kez belirlendiğinde hangi yönetim felsefesinin uygulanacağı da aslında belirlenmektedir. 

3. Master stratejinin belirlenmesi veya master planın oluşturulması

SPnin başarısızlığa uğrayacağı temel noktalar olarak ise aşağıdakiler sayılabilir;

1. Söz konusu yönetim felsefesini oluşturan Prof. W. E. Deming’in konu ile ilgili rehberlik edecek uzmanların, çalışanların istatistik kökenli olması gerektiğini yayınlarında, kitaplarında açıkça belirtmiştir. İstatistik ile çalışma konusu arasındaki bağ genelde kurulamamaktadır.

2. Bölümlerin amaçlarının, hedeflerinin belirlenmesi sonra da uygulanması büyük kayıplara neden olacaktır. Amaçlara göre yönetim ve Deming Yönetim Felsefesi bu konudaki iki ayrı dünyayı temsil etmektedir. Bu durum, uygulanması gereken yönetim felsefenin ne olduğunun genelde anlaşılamadığına ilişkin en iyi kanıtlardan biridir.

3. Performansa göre ücret, değerlendirme gibi uygulamalar hedefler arasında genelde vardır. Bu tip uygulamalar kurumlar için “kanser hapı” olacağını vurgulayalım. Bu tip uygulamalar Prof. Deming’in ortaya koyduğu “Ölümcül Hastalıkların (Deadly Deseases)” 3.süne denk düşmektedir. Yani uygulanması gereken yönetim felsefesinin bir ilkesi daha ihlal edilmiş veya edilecektir. Kurumlarda bu tip uygulamaların ücrete de yansıması çalışanlar üzerinde olumsuz psikolojik etkilere, davranış bozukluklarına, çekişmelere yol açacaktır.

4. Yönetim anlayışının değişimi yönünde gayretler, çalışmalar olamayacağı açıktır. Çünkü yönetim felsefesinin ne olduğu kavranamamıştır. Bu konuda çalışacak uzman, çalışan açığı da bulunmaktadır. 

5. Yönetim anlayışının ve pratiklerinin değişmemesi hesap edilemeyen çok büyük, gerçekten çok büyük kayıplara yol açmış ve maalesef açmaya da devam edecektir. 

6. Süreçlerin kararsız – dengesiz olmasına yol açan yönetici davranışları ve oluşturulan sistemlerden dolayı, basit bir Deming çevriminin uygulanması, istatistiksel tekniklerin kullanılması, süreçlerin – alt sistemlerin sürekli iyileştirilmesi sonuçta ortaya çıkamayacaktır. 

7. İki farklı anlayışın - yapının ne olduğunun bilinmeden bir arada yürütülmesi kurumlardaki laçkalığı daha da arttırmaktadır. Yani eski yönetim pratikleri ile yeni yönetim pratiklerinin aynı anda kullanılması bu durumu oluşturmaktadır.

Yönetim felsefesinin temel nitelikleri 

Varyasyon – İstatistiksel Düşünce

Sistem Yaklaşımı

Psikoloji 

Bilgi “Knowledge” teorisi 

olarak sayılmaktadır. Ki bu anlayışın temel eksikliği ile ilgili iki makaleden alınan anekdotlar ;

1. ABD 70’li ve 80’li yıllarda kendi yerel pazarını dahi Japon firmalarına kaptırır durumdaydı. O yıllarda The Harvard Business Review gibi bilinen yayınlarda “rekabet gücünün azalması” problemi üzerine makaleler yazıldı. Bu yazılar Amerikan yönetim pratiklerinin uluslar arası rekabet gücünün azalmasındaki ana neden olarak gösterildi. Mevcut durumda ülkemizde de rekabet gücünün olmamasının ardındaki problem de, Amerikanın o yıllarda düştüğü karşılaştığı problemle aynıdır. İnsanlar farklı durumlarda, hallerde nasıl davranacaklarına

ilişkin karar vermelerine yardımcı olacak mantıksal bir imaja sahiptir. Ülkemizde de genelde kamu ve özel sektör yöneticileri kendi gerçek sorumluluklarına karşılık gelen, uyan bu mantıksal imaja sahip değildir.

2.Bir boğa, bir koç lider, önder olduğunda ne yapmaya muktedir olabilir ki ? Cevap biraz derin düşünceyi gerektirir. Kelimeler hakkında birkaç cümleyle başlayalım. Kelimeler sadece ikincil olarak iletişimimizi sağlayan vasıta, araç, yöntemdir.  Kelimeler her   şeyden önce    düşünmemizi    sağlayan    vasıtadır. 

Genelde yöneticiler, çalışanlar organizasyonları veya yönetim anlayışları ile ilgili bilim adamlarının-düşünürlerin fikirlerini algılamadan günümüzde pek az düşünürler.

Yönetim felsefesinin uygulamaya dönük boyutuna örnek olarak ise, yüksek performansa sahip kurumların – iş yerlerinin temel nitelikleri verilebilir;

İnsan Kaynakları: Yeni iş organizasyonlarında, en önemli husus çalışanlara sorumluluk verilmesindedir. 

İş – Çalışma Organizasyonu: Kendi kendini yönlendiren-bağımsız veya yarı bağımsız takımlar-gruplar, bölümlerin-fonksiyonel kısımların yerini almıştır. Ana süreçlerin sorumlularının özellikleri yönetim felsefesine uygun pratikleri hayata geçirebilenler olması sağlanmalıdır. 

Yönetim Pratikleri: Yeni ekonomik anlayış çerçevesinde, destekleyici ve değişim – odaklıdır. Eski yapı ise, bürokratik, kontrol özellikli ve katı – değişmez özelliktedir. 

Organizasyonel Yapı: 

Hiyerarşik yapı yerine, paylaşımcılık esaslı, ortak akla değer veren yatay organizasyon yapısı vardır. Karar vermede katılımcılık vardır. Diğer yapıda ise sınırsız gücü elinde tutan kararlarına kayıtsız – şartsız uyulan bir yönetim anlayışı vardır. 

Süreçlerin sürekli iyileştirilmesinde bütün çalışanların katılımının Deming tarafından desteklenmesi – savunulması, Frederick C. Taylor’un yönetim kavramının-düşüncesinin tezatı – karşıtıdır. Organizasyonun “bütünü ile tek bir takım” olarak bütün süreçlerin iyileştirilmesine yönelik olarak istatistiki uygulamalara kendini adamadıkça, bir organizasyonda, bilimsel metodun başarılı olarak genelde uygulanamayacağı belirtilmiştir. W. Edward Deming’in ünlü 14 ilkeli yönetim felsefesinden birkaç ilkenin bakış açısı ile firmanın-organizasyonun bütünü ile bir takım haline dönüştürülmesi ile ilgilidir. Belki de, onun anahtar kelimesi, üzerinde en fazla durduğu “korkunun püskürtülmesi-yok edilmesi” herhangi bir üst tarafından “beğenmeme-hoşnut kalmama-tasvip etmeme-uygun görmeme”, hatta “azar-paylama-tekdir” durumlarının yaşanmaması anlamındadır. Tüm çalışanlar ben değil, biz yani bizim takım ruhuyla-hüviyetiyle çalışmalarını sürdürdüğü işletme tipinde bu tip ilişkiler yaşanabilir. Böylece çalışanlar savunma-defans ruhundan sıyrılıp, korkusuzca öneri getiren-libero tipine kavuşabileceklerdir. İşletme çalışanlarının bütün olarak takım haline dönüşümünü sağlayan bir diğer ilke de, bölümler arası ve yönetici ile çalışanlar arasındaki sanal-yapmacık bariyerlerin paralanması – kopartılıp atılması ihtiyacıdır. Bunların dışında yönetim felsefesinin uygulanması aşamasındaki ilk adım iş güvencesinin sağlanmasıdır. Ki bu durum sorunlara yol açan gerçek nedenlerin ortaya konulabilmesi için gereklidir. 

Bu niteliklere sahip olan işletmelerin, kurumların çoğalması, ülkemizin sürekli yerinde saydığı dünya ülkeleri rekabet endeksinde üst sıralara erişmesini sağlayacaktır. Bu değişim, yeniden yapılanma bilinen problemlerimizin ortadan kalkmasına ve bulunduğumuz coğrafyada yaşanan gelişmelerin her geçen gün kararsızlığını, dengesizliğini arttırmasına rağmen ülke olarak ayaklarımızı daha da fazla sağlam yere basmamızı sağlayacaktır. Değişim için atılması gereken adımların atılmaması ise, bu durumun tersinin oluşmasına neden olacaktır.

Kaynaklar

Kitaplar 

DEMING, W. Edwards The New Economics : for industry, government, education 

Cambridge, Mass. : MIT Press, 2000.

RICHARDS,  Max D. Organizational Goal Structures, New York, West Publishing Company 

Okyanus Ötesi İki Saat

AB Ufuk Programı ile ilgili Avrupa Komisyonunun hazırladığı raporda ölüm vadisi üzerine Köprü kurmak için zamanında uygulanan ve hedefi tutturan politikalara ihtiyaç bulunduğu belirtilmektedir. Fakat pek de başarılı olunamayacağı aşikardır.

***

Rekabetin iyi olduğu inancı ile;

Taylor’un kurduğu endüstri mühendisliği, hiyerarşik yapılar ve Adam’ın iktisadı Covid-19’un çok ötesinde berbattır.

Onulmaz hastalıklı fabrikalar, kurumlar, işletmeler, Taylorize yöneticiler bu durumdan bihaber ülkelerin iliğine, kemiğine yavaş yavaş işledi.

6 Sigma ve Yalıncılar da bu yapıya payanda oluyorlar, tabii farkında olmadan!

ABD’den Pakistan’a kadar uzanan ölüm vadisinin sağ ve sol yamacındaki bu ülkeler;

Doğu Akdeniz, Arap Baharı, Covid-19 vesaire diye diye Köprünün kurulması için vadilerdeki gevşek toprak üzerinde daha çok bekleşecekler!..

**

İşsizlikle, gelir adaletsizliğiyle, cari açıkla, aşırı israfla, vesaireyle dopdolu KRİZ içindeki ülkeler!

Ölüm vadisinin sağ ve sol yamacındaki dikenli dalı boğazlarında, hatta midelerinin derinliklerinde hissettiler.

Ağızlarının dışında kalan çubuğun kalın parçası, güçlü ağaca takıldığında ecellerinin geldiğini gördüler.

***

Bu karambol esnasında Şanghay-San Francisco arasını iki saatte alacak; yolcu da taşıyacak, Sivil Denizaltı’yı Çin; NeWater’ı da Singapur geliştirdi.

***

Japonlar 1950’den önce, ölüm vadisi ülkelerindeki gibi Krizin içine dalmışlardı.

“İşin ehlinin dışındakiler bu sürekli KRİZİ GÖREMEZ!

Biz daha kötü Krizin içindeyiz, haberiniz olsun.

ÜZERİNDE UĞRAŞ VERMEZSEK, KAHROLUP, MAHVOLACAĞIZ.”

Dr.Toyoda’nın rehberi, uyarılarını çeyrek asır önce Londra’nın göbeğinde tekrarladı.

Dr.Toyoda’nın rehberini can kulağı ile dinleyip uyan ülkeler;

Arap Baharını, Doğu Akdenizi izlerken, 1950 öncesinde Uzak Doğuda yaşadıkları acıları, ölümleri, atom bombalarını anımsadılar.

Ellerine geçecek devasa fırsatı düşünerek, daha da karlı çıkacaklarını gördüler.

***

Ölüm vadisine düşmesine ramak kalan başta Akdeniz çanağındaki, Balkanlardaki, Orta Doğudaki ülkelere ve diğerlerine ileteyim:

·        Yeni bir beyaz sayfa açın!

·        Dr.Toyoda’nın rehberini beyninize, gönlünüze odaklayın!

·        Ülkeleriniz ve milletleriniz hallolmadan, işi ehline

               yani Ekonomik Transformasyon Alt Yapısını tasarlayana teslim edin.

 Ki böylece, Dr.Toyoda’nın, Singapur'u Singapur yapan Lee Quan Yew’in sahip olduklarına KAVUŞUN!

***

Yazılarımızda Ekonomik Transformasyona ve tasarlanmış alt yapılarına değinmekteyiz.